Некоторые актуальные вопросы, возникающие при рассмотрении трудовых споров

С момента вступления в силу Федерального закона от 22.07.2008 N 147-ФЗ все категории трудовых споров отнесены к подсудности районных (городских) судов.

Это соответственно отразилось и на количестве рассматриваемых дел, так если за 2008 год нашим судом было рассмотрено 85 дел, возникающих из трудовых правоотношений, то за 10 месяцев текущего года рассмотрено 310 дел. Основная масса этих дел – это дела о взыскании заработной платы – 137 дел, 55 дел о восстановлении на работе, 16 о возмещении ущерба, 91 дело это иные категории. Если говорить о стабильности, то в 2008 году было отменено или изменено 3 дела, в 2009 году 8 дел.

Подсудность

Практика показывает, что определенные проблемы возникают при решении вопросов о подсудности предъявляемых исков. По общему правилу, установленному статьей 28 ГПК РФ, иски к организации предъявляются в суд по месту нахождения организации. Правила об альтернативной подсудности в ряде случаев неприменимы.

Так в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2-й квартал 2006 года было четко разъяснено что иски, возникающие из трудовых правоотношений, не связанные с возмещением убытков, причиненных гражданам незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности не могут быть предъявлены в суд по месту жительства истца.

С частью 2 статьи 29 ГПК РФ – вроде бы тоже все ясно – иск к организации, вытекающей из деятельности её филиала или представительства, может быть предъявлен в суд по месту нахождения филиала или представительства.  Однако на практике возникают ситуации, когда организации находятся за пределами Псковской области или города Пскова, а иск предъявляется руководителем филиала, например, о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки. В данном случае трудовая книжка задерживается головной организацией и филиал к такому бездействию отношения не имеет. Напрашивается решение о возвращении иска по месту нахождения организации. Я принял такое решение, однако определение было отменено. В основу определения областного суда были положены ссылки на другое дело, рассмотренное нашим судом, где истцом выступала главный бухгалтер филиала и трудовая книжка которой задерживалась по вине руководителя.

В настоящее время возникла небесспорная практика применения правил части 9 статьи 29 ГПК РФ к трудовым делам. Напомню норму, иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены в суд по месту исполнения такого договора. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за 1 квартал 2009 года приведено следующее дело. Гражданка Иванова работала в городе Твери в локомотивном депо одного из отделений филиала Акционерного общества «Российские железные дороги». Суд первой инстанции заявление вернул, разъяснив, что истице следует предъявлять иск по общему правилу подсудности по месту нахождения организации. Вторая инстанция оставила определение в силе, однако Верховным судом состоявшиеся определения были отменены со следующей мотивировкой – поскольку местом исполнения истицей трудовых обязанностей является локомотивное депо в городе Твери, она имеет право на предъявление иска по месту исполнения обязанностей по трудовому договору. Замечу, что с РЖД регулярно возникают такие сложности, поскольку сеть филиалов и представительств очень обширна, а названия отделений сложны в восприятии – ну например, дирекция по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении «Псков-пригород» Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». Что тут филиал непонятно, при изучении Устава РЖД выяснилось, что филиалом является Октябрьская железная дорога и он находится в г. Санкт- Петербурге.

Следуя новым разъяснениям, я попытался выяснить место исполнения истицами трудовых обязанностей. Они работали контролерами в пригородных поездах Великолукского района, иногда Псковского района. То есть место их посадки в поезда, а это Псков, Великие Луки, место их высадки, территория в пути, место получения заработной платы – город Псков. Поскольку работа носила разъездной характер без привязки к местности, то я направил дело по подсудности в г. Санкт-Петербург, удовлетворив ходатайство ответчика.

Один из интересных примеров можно привести из практики областного суда. Великолукский прокурор обратился в суд с иском в интересах гражданина о признании правоотношений трудовыми отношениями, оспаривая в том числе отказ в оформлении акта о несчастном случае на производстве. Как было установлено, гражданин Петров на протяжении ряда лет осуществлял охрану базы одного из предприятий по договорам возмездного оказания услуг. В одну из ночей на территорию базы проникли преступники, которых он пытался задержать. Результат охранник был избит, получил черепно-мозговую травму, инвалидность и остался без средств существования. Районный суд вернул дело, указав на необходимость обращения по месту нахождения организации. Надо уточнить, что территория базы находилась в районе, где проживал истец. Областной суд связал место исполнения обязанностей с частью 9 статьи 29 ГПК РФ – место исполнения договора и, отменив определение, вернул дело в районный суд.

Вопросы подведомственности трудностей не вызывают, поскольку трудовые споры не отнесены к подведомственности арбитражного суда. Встречаются случаи, когда истцы – юридические лица пытаются заявить трудовой спор, обжалуют предписания государственных инспекторов труда по поводу неначисления работникам заработной платы в определенном размере, однако такие споры к трудовым не относятся, исходя из понятия индивидуального трудового спора, изложенного в статье 381 ТК РФ – это спор между работодателем и работником. Что же касается процедур, проводимых арбитражным судом при банкротстве организации, то эти процедуры не препятствуют гражданам – работникам предприятия, являющихся по существу кредиторами обращаться в суд общей юрисдикции с требованиями о взыскании причитающихся за труд сумм.

Кроме того, следует помнить разъяснение, данное в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 г. № 17 о том, что дела по искам граждан к производственным и потребительским кооперативам об освобождении от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Необходимо отметить, что такая категория дел, как дела о признании сложившихся правоотношений трудовыми отношениями, не может быть рассмотрена в порядке особого производства по установлению юридического факта, поскольку в данном случае наличествует спор о праве. В одном из обзоров областного суда было отмечено, что в 2008 году городской суд рассмотрел такое дело по правилам особого производства вместо того, чтобы оставить иск без рассмотрения.

Исчисление срока давности

При разрешении судьями вопросов на стадии принятия заявления возникали единичные проблемы при оставлении заявлений без движения и последующем возвращении исков. В основном граждане представляют в суд необходимые документы, однако нередко заявители ограничиваются тем, что просто указывают, что каких-либо документов о трудовой деятельности у них нет и рассчитать материальные требования они не могут, поэтому и предлагают суду все запросить и рассчитать цену иска.

В таких случаях все-таки следует разъяснять истцам положения статьи 57 ГПК РФ об оказании содействия только при затруднительности получения документов, а также статью 62 ТК РФ, в которой указано на обязанность работодателя в трехдневный срок выдать по письменному заявлению работника документы, связанные с работой. Но и в этом случае нет гарантий, что областной суд расценит ваши действия как основанные на законе.

На своем примере могу сказать, что при рассмотрении в разных составах кассационной инстанции из двух аналогичных определений по искам руководителя и водителя одного предприятия одно определение по руководителю было отменено, а по водителю оставлено в силе. Если руководствоваться последними разъяснениями Верховного суда в обзоре за 2 квартал 2009 года, то в одном из примеров указано, что нельзя оставлять заявления без движения при непредставлении части документов, однако когда заявители вообще ничего кроме трудовой книжки не представляют, то следует все таки оставлять заявления без движения.

Далее остановлюсь на проблемных вопросах о сроках обращения в суд с заявлениями о разрешении трудовых споров. Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пленум Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. указал еще одно основание по спорам об увольнении со дня отказа от получения копии приказа.

Применение этих сроков судом возможно по заявлению ответной стороны как на стадии предварительного заседания, так и в ходе рассмотрения дела. Само понятие «спор об увольнении» позволяет отнести к таким спорам требования о восстановлении на работе, об изменении формулировки основания или причины увольнения, а также изменении даты увольнения, поскольку в этих случаях суд проверяет законность увольнения работника. Об этом указано в обзоре судебной практики за 3 квартал 2007 года.

При оспаривании отказа в приеме на работу давностный срок исчисляется из трех месяцев, так как по такому спору не возникает отношений между работодателем и работником и восстановления на работе не может быть. Трехмесячный срок следует исчислять и при заявлении требования о признании правоотношений трудовыми отношениями, так как это не спор об увольнении.

На практике чаще всего возникают проблемы определения начальной даты исчисления сроков давности при разрешении споров об увольнении. Повторю, что это месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В этих случаях следует обращаться к специальной норме – 84 прим. ТК РФ – порядок оформления прекращения трудового договора. Относительно порядка вручения копии приказа об увольнении там указано, что копия приказа выдается по требованию работника, которому работодатель обязан ее выдать. Следовательно, получение или вручение копии приказа зависит не от работодателя, а от желания работника.

Возникает вопрос, как поступать суду, когда работник не требовал копию приказа, получил трудовую книжку в день увольнения, а по истечении двух-трех месяцев получил копию приказа и обратился в суд, исчисляя срок со дня получения этой копии. Я полагаю, что иного времени начала исчисления срока как дата получения трудовой книжки не может быть. В ином случае работник фактически злоупотребляет правом и необоснованно продлевает давностный срок.

Еще одна ситуация, работник получил копию приказа, но трудовую книжку ему выдали значительно позже. В этом случае судебная практика больше исходит из времени получения трудовой книжки, связывая это с установленной законом обязанностью работодателя выдать трудовую книжку в день увольнения или принять меры по ее вручению. В качестве примера приведу дело, рассмотренное в кассационном порядке Верховным судом РФ по сотруднику милиции, ставившему вопрос о восстановлении на службе. Почему Верховный суд рассмотрел в кассационном порядке, видимо было связано с государственной тайной.
Было установлено, что приказом от 15 января 2008 года Иванов уволен из органов внутренних дел с 26 января 2008 года. Приказ ему был вручен 15 января. Трудовая книжка выдана 26 января, в суд он обратился 25 февраля.

При рассмотрении дела суд руководствовался специальным законодательством, а именно статьей 66 Положения о службе в органах внутренних дел, которая говорит, что решение об увольнении может быть обжаловано в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении.
В иске было отказано.

Отменяя решение суда 1-й инстанции Верховный Суд указал, что если работодатель не выполнил свою обязанность по надлежащему оформлению увольнения, течение срока давности начинается со дня выдачи трудовой книжки.

В этой связи на практике возникает вопрос, всегда ли работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ указывает следующее, при отсутствии у лица, поступающего на работу трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан оформить работнику новую трудовую книжку по письменному заявлению работника. По одному из дел было установлено, что работник при оформлении на работу такого заявления не представлял и просил работодателя подождать с ведением трудовой книжки, т.к. должен был получить её с прежнего места работы. Такая ситуация продолжалась несколько месяцев, причем это было видно из переписки между работником и работодателем. В сентябре 2008 года работник был уволен с работы. Копию приказа получил 19 ноября 2008 года. В конце января 2009 года обратился к работодателю с заявлением выдать ему дубликат трудовой книжки. В установленный срок – 15 дней работодатель оформил дубликат и выслал его работнику почтой. Дата получения дубликата – 20 февраля 2009 года. В суд работник обратился 8 мая 2009 года. Отказывая в иске в связи с пропуском срока, суд исходил из даты получения копии приказа об увольнении, поскольку обязанность выдачи трудовой книжки возникает при её наличии. Если же она не заводилась в связи с отсутствием волеизъявления работника, то работодатель не может нести за это ответственность.

Еще одна проблема со сроками, которая может возникнуть при рассмотрении дел, это исчисление сроков при изменении требований схожих по своей природе, например, заявляется требование об изменении даты увольнения, а затем, за пределами срока давности истец просит восстановить его на работе.  Я полагаю, что в этом случае, срок давности пропущен, так как подобные требования самостоятельные и предъявление одного из них не обусловливает предъявление другого.

Восстановление пропущенного срока давности

Следующая проблема, которую хотелось бы затронуть – это восстановление пропущенного срока давности обращения в суд. Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства препятствовавшие истцу обратиться с иском в суд за разрешением спора (болезнь, нахождение в командировке, необходимость ухода за тяжело больными членами семьи). Самым неоднозначным в оценке является исследование такой причины как болезнь истца. Если говорить о гражданском кодексе, то в статье 205 ГК РФ говориться о тяжелой болезни, что несколько проще.

Во всяком случае, Верховный суд направляет на оценку этой причины во взаимосвязи с тем, препятствовало ли заболевание обращению в суд.
Ситуации бывают самыми разными, истцы ссылаются как на хронические заболевания, так и на иные: грипп, зубная боль и так далее. Приходится запрашивать медицинские учреждения, которые в том или ином случае могут ответить на необходимые вопросы. Так в одном из решений Верховного Суда более менее четко сформулировано как поступать суду с исчислением срока при болезни (истец 2 месяца находился в стационаре) – суд исчислил месячный со времени окончания лечения.

Что касается дел по искам работников трудовые отношения с которыми не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, срок на обращение в суд не может быть пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по оплате труда сохраняется в течение всего периода действия трудового договора – пункт 56 Постановления Пленума ВС РФ № 2.

В одном из определений Верховный суд указал, что из смысла приведенного пункта Пленума следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимися необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. В этом случае работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

В деле, рассмотренном Верховным судом было установлено, что начисления истцу за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни не производились. Получая заработную плату за спорный период за 4 года, истец знал о нарушении своего права. Поэтому Верховный суд посчитал срок пропущенным и, отменив состоявшиеся решения, отказал в иске.

Такую позицию не нужно путать с разъяснением, которое было дано относительно срока взыскания в Обзоре судебной практики за 2 квартал 2004 года.
Там указано следующее: Согласно статье 395 ТК при признании денежных требований обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. Статья 395 ТК РФ не содержит ограничения по сроку, за который могут быть взысканы денежные требования работника. Единственным условием удовлетворения требований является их обоснованность. Таким образом, при признании денежных требований обоснованными, они удовлетворяются в полном размере без ограничения срока.

На практике всегда заявляются денежные требования по выплатам, которые не начисляются работодателем, поэтому руководствоваться одним только фактом неначисления нельзя.

И еще один момент следует напомнить, начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы (ст. 236 ТК РФ) не исключает права работника на индексацию сумм заработной платы.

Восстановление на работе

Далее о проблемах рассмотрения дел о восстановлении на работе.

Подавляющее количество поступающих споров об увольнении – это споры об увольнении по инициативе работодателя. Однако нередки стали случаи оспаривания увольнений по инициативе работника или по соглашению сторон.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Казалось бы, эти правила в полной мере защищают работника, но на практике возникают и проблемы.

Приведу следующий пример. Петрова, находясь на больничном, представила работодателю экспресс почтой заявление об увольнении по собственному желанию без указания определенной даты. По истечении 17 дней, т.е. за пределами срока предупреждения, работодатель уволил её за прогулы. Впоследствии она подтвердила свою нетрудоспособность и работодатель издал другой приказ, уволив её по собственному желанию. Петрова обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе и её иск был удовлетворен, поскольку увольнение работника за пределами 14 дневного срока предупреждения является незаконным. В силу ст. 80 ТК отношения считаются продолженными.

При этом работодатель не вправе менять в одностороннем порядке дату и основание увольнения после фактического прекращения трудовых отношений.
В итоге по этому делу в пользу Петровой был взыскан заработок за время вынужденного прогула, несмотря на то, что часть этого периода она работала и получала заработную плату у другого работодателя.

Такое взыскание допускается исходя из разъяснения, которое содержится в пункте 62 Постановления Пленума Верховного суда № 2, в котором указано, что полученные у другого работодателя суммы заработной платы не относятся к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Что касается вопросов увольнения сотрудников внутренних дел по собственному желанию, то закон «О милиции», а также Положение о службе в органах внутренних дел, не предусматривают порядка увольнения по этому основанию. В этих случаях Верховный суд указывает, что прохождение службы в органах внутренних дел является реализацией права на труд, поэтому к этим правоотношениям подлежит применению по аналогии закона статья 80 ТК РФ.

Далее отмечу, что при рассмотрении споров об увольнении по мотиву принуждения или обмана следует учитывать, что доказательства вынужденности увольнения обязан представить истец. Сейчас работодатели часто пользуются тем, что при приеме на работу берут у работников заявления об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Доказать этот факт иногда бывает сложно, но возможно. Один раз пришлось полностью проверять все заявления об увольнении работников и допрашивать их. В итоге работодатель добровольно удовлетворил требования работника.

Другая интересная для практики ситуация возникла при рассмотрении дела об оспаривании основания увольнения. Истец был уволен по соглашению сторон, а просил изменить основание на увольнение по собственному желанию. Это основание давало ему право получить определенные суммы. Я удовлетворил иск, поскольку желание работника уволиться по собственному желанию порождает основанную на законе обязанность работодателя уволить работника, тогда как увольнение по соглашению сторон происходит по договоренности между самими сторонами. Областной суд занял другую позицию, сославшись на разъяснение Пленума Верховного Суда, в котором указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Если на примере, то получается, что наличие соглашения об увольнении, например, через три месяца, препятствует работнику уволиться по собственному желанию до этого срока, а работодателю уволить его за нарушение дисциплины.

Теперь о некоторых вопросах расторжения договора по инициативе работодателя. Как поступать суду при заявлении требований к ликвидированному юридическому лицу или к субсидиарному ответчику. Я думаю ясно, что если юридическое лицо прекратило свое существование после внесения записи в реестр юридических лиц, то требования к нему удовлетворению не подлежат.

Однако граждане заявляют требования к собственникам юридического лица в порядке, предусмотренном пунктом 6 статьи 63 ГК РФ. В таких случаях следует помнить, что в данной норме речь идет об удовлетворении требований кредиторов ликвидируемого (то есть находящегося в процессе ликвидации), а не ликвидированного юридического лица (п. 6 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 21.12.2005 г. № 104).

В нашем суде было дело, когда бывший работник просил расторгнуть трудовой договор и взыскать денежные суммы за вынужденный прогул с Администрации области как собственника ликвидированного 3 года назад юридического лица. В этом случае суд признал его уволенным с даты ликвидации юридического лица, а в остальной части в иске отказал.

При разрешении споров об увольнении работников, являющихся членами профсоюза по таким основаниям, как сокращение численности и штата организации следует проверять соблюдение работодателем процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа. Обычно перед сокращением работодатели издают общий приказ о сокращении численности или штата работников с указанием фамилий работников и направляют его на согласование с профсоюзом, хотя данный акт и не требует согласования. Однако по смыслу статьи 373 ТК РФ работодатель обязан направить в профсоюзный орган не проект приказа сокращении штата, а проект приказа об увольнении работника по данному основанию. При несоблюдении данной процедуры увольнение является незаконным.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных с работы за отказ от ее продолжения, в связи с изменением определенных условий трудового договора, нередко работодатели ссылаются на причины экономического характера, которые не дают возможности сохранять, например, стимулирующие выплаты, однако подобные причины не основаны на законе и не дают оснований для изменения условия трудового договора в части оплаты труда.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации зачастую истцы оспаривают не только процедуру проведения аттестации, но и обоснованность выводов аттестационной комиссии.  Однако право решения вопроса о соответствии работника занимаемой должности принадлежит исключительно аттестационной комиссии. Только этот коллегиальный орган вправе учесть все обстоятельства дела и принять соответствующее решение. Суд такими полномочиями не наделен. Мы можем проверить выводы аттестационной комиссии относительно отрицательной оценки профессиональной деятельности работника и только в том случае, если они не соответствуют действительности, признать их не соответствующими закону.

Известная многим Евшук Г.Ф. оспаривала не только решение аттестационной комиссии, но и бездействие работодателя, который не предложил ей перед увольнением вакантные должности. Между тем, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает единый порядок замещения должностей – по результатам конкурса, поэтому предлагать ей вакантные должности, замещаемые на конкурсной основе у работодателя обязанности не было.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, следует помнить указание Пленума Верховного Суда РФ о праве суда удовлетворить иск только на том основании, что увольнение было произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств при которых он был совершен, а также предшествующего поведения работника.

По одному из дел областной суд отменил решение городского суда и восстановил водителя, совершившего 2 прогула потому, что тот имел длительный безупречный стаж работы и до увольнения не привлекался к дисциплинарной ответственности. В другом случае, суд восстановил работника на работе за проступок, который имел место, но был незначительным – судебный пристав-исполнитель 10 дней не сдавал бланк строгой отчетности – квитанционную книжку. По этому же делу возникла интересная ситуация, когда судебный пристав исполнитель был уволен за неоднократное неисполнение обязанностей, причем все происходило в один день – были объявлены два взыскания, а третьим приказом уволен.

Действия работодателя были признаны незаконными, поскольку процедура увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей предполагает наличие временного промежутка между взысканиями в период течения которого работодателем должно оценивается не только влияние назначенного наказания на поведение работника, но и его отношение к своим обязанностям после наказания.

Судья Псковского городского суда  И.А. Адаев

Прокомментировать

Subscribe to RSS Feed

Яндекс.Метрика